Badanie Preferencji Zawodowych najczęściej znajduje zastosowanie w pracy zarządczej, managerskiej i handlowej. Dla każdej osoby biorącej udział w badaniu zostają określone nie tylko jej preferencje zawodowe ale także wpływ jaki one mają na 20 poniższych procesów biznesowych:
- przyjęcie do zespołu - odebranie zadania - kontrola realizacji
- motywacja do podniesienia wyników - cząstkowe nagrody
- rozmowa dyscyplinująca - wzrost ilości i charakteru obowiązków
- powiększenie / zmniejszenie zespołu - zmiana szefa
- podejmowanie decyzji - delegowanie uprawnień
- reakcja na konflikt - reakcja na sukces - reakcja na stres - zwolnienie -- relacje z klientem (zew/wew)
- pożądane miejsce w zespole - niepożądane miejsce w zespole
- profil idealnego współpracownika - optymalne kierunki rozwoju
Dla pełni obrazu postawy badane są w trzech kategoriach warunków:
* Normal *Stress *Comfort
Normal: warunki najczęściej występujące, typowe dla danej pracy
Stress: warunki wyjątkowe, związane z trudnymi sytuacjami
Comfort: warunki po osiągnięciu bardzo dobrych wyników
Tak duża ilość know-how byłaby trudna do wykorzystania w praktycznych sytuacjach, gdzie czas staje się często istotnym kryterium powodzenia działania. Dlatego każda osoba, która brała udział w Badaniu może natychmiast skorzystać z tej części wiedzy, która jest jej potrzebna w danym momencie dzięki SynergyNet™ oraz SynergyMobile™.W oparciu o Badanie można bardzo efektywnie pracować zarówno nad rozwojem indywidualnym jak i zespołowym.
Przykład:
Wykres Indywidualny Pracownika
Przykładowa ogólna interpretacja dla procesu "motywowanie do podniesienia wyników", warunki normalne (niebieska linia):
Pracownikowi temu aby był bardziej zmotywowany do podniesienia wyników należy przedstawić nowe możliwości rozwoju jakie się przed nim otworzą jeśli osiągnie założony poziom. Potrzebuje on jasnego planu co i za jaki okres czasu może zyskać; należy go też od samego początku zaangażować osobiście w kreowanie metod osiągnięcia celów. Można mu wskazać modelowe przykłady, najlepiej z jego własnej praktyki, kiedy znalazł on i z sukcesem wdrożył "plan naprawczy". Przyjmuje on większe porcje informacji, w związku z czym nie należy go koncentrować na szczegółach - w tym zakresie będzie potrzebował być może innej osoby. Należy doceniać go za pomysły i pozwalać je wdrażać, jeżeli jest potrzebna korekta - niech on także będzie jej współtwórcą. Należy zachęcać go by zaczął od razu, utwierdzając go w przekonaniu, że "teraz jest najlepszy czas". Pracownik ten jako dowód uznania z radością przyjmie - inny samochód firmowy, nowoczesny telefon komórkowy czy też designerskiego laptopa.
Nie należy - prosić go o tworzenie instrukcji "krok po kroku", twierdzić żeby się skupił na tu i teraz a reszta się "sama poukłada", rozmawiać z nim przed uzyskaniem wszystkich koniecznych akceptacji na działanie od razu, mówić mu "ty możesz być inny, lepszy od reszty", oczekiwać że będzie zabezpieczał swoje działania, zarzucać go szczegółami nawet jeśli są istotne, dyrektywnie twierdzić, ze to "najlepszy kierunek rozwoju", obiecywać mu korzyści w przyszłości w jeżeli nie są zagwarantowane od razu.
Synergy Consulting & Team Synergy™ ©2012 Wszelkie Prawa Zastrzeżone